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Hace algunos días tuvimos la oportunidad de participar en un evento del Project Management Institute, cuyo objetivo fue brindar a los participantes una mayor comprensión sobre la inclusión y el sentido de pertenencia, además de ofrecer ideas para descubrir y mitigar nuestros propios prejuicios o sesgos, con el fin de convertirnos en líderes más inclusivos y fomentar la pertenencia a nivel de los capítulos del PMI.

La sesión denominada “Concienciación sobre los Sesgos (Prejuicios), Pertenencia y Liderazgo Inclusivo” fue presentada en colaboración por el PMI’s Leadership Institute, DE&I Membership & Volunteer Committee y Ascension Worldwide, este último líder internacional en temas relacionados con la inclusión y la diversidad.

Hoy les compartimos un resumen de lo que se presentó en esta sesión, donde el tema resulta de utilidad no solo a nivel del liderazgo de los capítulos sino como líderes en cualquier aspecto de nuestra vida:

1. Definición de Prejuicio/Sesgo: Durante la sesión se definió un prejuicio o sesgo como una función del cerebro que permite que los humanos tomemos decisiones rápidamente, principalmente para protegernos contra el daño físico y emocional o inclusive la incomodidad.
2. La ciencia del cerebro y su papel detrás de los prejuicios o sesgos: Haciendo algunas referencias al libro del psicólogo Daniel Kahneman “Pensar Rápido, Pensar Despacio”, nos indicaron que podemos analizar el cerebro desde dos perspectivas:
   • El Cerebro Rápido o Cerebro Automático (Sistema 1): relacionado a las zonas del cerebro que se activan rápidamente ante los estímulos emocionales (hipocampo, amígdala e hipotálamo) y ligadas al sistema nervioso.
   • El Cerebro Lento, Esforzado o Deliberado (Sistema 2): relacionado con el yo consciente y racional, que posee experiencias y en base a ellas decide qué hacer o cómo pensar.

En el libro de Kahneman se presenta un resumen de ambos sistemas en una frase que cito a continuación: “El atento Sistema 2 es quien pensamos que somos. El Sistema 2 se forma juicios y hace elecciones, pero a menudo aprueba o racionaliza ideas y sensaciones que han sido generadas por el Sistema 1”.

3. Nuestros antecedentes y su relación con nuestros sesgos: Aspectos como la educación que hemos recibido, la cultura, nuestro lugar de origen o experiencias indirectas dadas por fuentes como libros, películas o cuentos construyen nuestros antecedentes y son estos antecedentes los que funcionan como experiencias que nos sirven de insumo o influyen al momento de tomar decisiones o conectar con otras personas.
4. Estrategias para mitigar los sesgos o prejuicios: Nos compartieron algunas estrategias para identificar y manejar nuestros prejuicios, con la finalidad de lograr una toma de decisiones basada en el análisis:
   • Reconocer y aceptar que tenemos sesgos/prejuicios. En otras palabras, somos humanos y desde nuestro cerebro hasta nuestros antecedentes nos exponen a los sesgos que pueden influir en cómo pensamos y actuamos. Lo importante es reconocer que estamos expuestos y tener esto presente al tomar una decisión o conectar con otros.
   • Aprender a hacer pausas, lo que considero que nos servirá para analizar cómo nuestras historias, creencias (y sesgos que éstas albergan) pueden estar influyendo en nuestras decisiones. Adicionalmente la pausa servirá para que de manera deliberada tomemos la decisión guiados por nuestro cerebro lento o racional.
   • Invertir el pensamiento del “colaborador ideal”; lo traduzco como “no todos somos iguales ni pensamos igual”, probablemente ese “colaborador ideal” que imaginamos responde a nuestros sesgos o creencias, que no necesariamente son la representación de la realidad, la verdad o la justicia.
   • Explorar la incomodidad, que considero se presenta como una recomendación con la finalidad de que como líderes exploremos situaciones desconocidas que nos permitan ampliar la zona de confort y convertir esas zonas desconocidas en zonas familiares para nosotros., lo cual a la larga facilita la toma de decisiones ante situaciones similares futuras.
5. Liderazgo inclusivo: Se describió la inclusión como algo que hace que las personas se sientan bienvenidas, respetadas, apoyadas, valoradas e invitadas. También nos compartieron las características del Líder Inclusivo, presentadas en Harvard Business Review*, y que se incluyen a continuación:

Un líder inclusivo es:

1. 1. Comprometido visual y verbalmente: Articulan un compromiso auténtico con la diversidad…hacen de la diversidad y la inclusión una prioridad personal.
   2. Humilde: que admite sus errores y crea el espacio para que otros contribuyan.
   3. Consciente de sus propios prejuicios o sesgos: Demuestran conciencia de los puntos ciegos personales.
   4. Curioso por los demás: Demuestran una mentalidad abierta y una profunda curiosidad por los demás, escuchan sin juzgar y buscan con empatía comprender a quienes los rodean.
   5. Culturalmente inteligente: Están atentos a las culturas de los demás y se adaptan según sea necesario.
   6. Colaborador Efectivo: Capacitan a otros, prestan atención a la diversidad de pensamiento y seguridad psicológica, y se centran en la cohesión del equipo.

*HBR. La Clave del Liderazgo inclusivo, Bourke y Titus.

6. Pertenencia: Se compartió con los participantes el concepto de pertenencia como el sentido de aceptación, el sentirnos parte de algo, sentirnos comprendidos, y la capacidad de ser nosotros mismos.

Al final de la sesión, como parte de la creación de un plan de acción para los Capítulos (o equipos de trabajo) se llevó a la audiencia a la reflexión con algunos enunciados de los cuales rescato los siguientes:

• Los sesgos inician en nuestro cerebro en su intento de protegernos. Elijamos intencionalmente pensar despacio antes de tomar una decisión. Veamos qué tan frecuentemente operamos basados o dirigidos por nuestro cerebro rápido (emoción).
• Ser conscientes de cómo nuestros antecedentes influyen en la forma cómo vemos a otros. Detengámonos a reflexionar sobre ello, en otras palabras, identificar cómo nuestras historias o creencias pueden estar influyendo en la forma de conectar con las otras personas.
• Identificar qué características del líder inclusivo tenemos, en cuáles consideramos que somos fuertes y cuáles necesitamos desarrollar.
• Pensar en cuál es el costo en una organización cuando no existe sentido de pertenencia.

Lo anterior es un resumen de lo presentado en la sesión, definitivamente se trata de temas que despiertan interés y de los que existe mucho por escudriñar; y que nos invitan a la reflexión para nuestro mejoramiento como líderes inclusivos.

Yenister Franco A., PMP®